突出專業(yè)引領 強化考核激勵 “盤活”企業(yè)內(nèi)部人才資源

　　2020年9月，“山西新華化工有限責任公司”正式更名為“山西新華防化裝備研究院有限公司”，標志著研究院開啟了創(chuàng)建科技創(chuàng)新型企業(yè)的新征程。為充分釋放科技人才創(chuàng)新活力，更加有力地支撐研究院發(fā)展戰(zhàn)略，研究院重新制定了《科技人才庫人才管理辦法》，對科技人才庫人才進行了重新選聘。在人才選聘工作中更加突出科技引領，加大了對關(guān)鍵核心領域領軍人才的考核激勵力度，有效“盤活”了企業(yè)內(nèi)部人才資源。

　　突出專業(yè)引領，科技人才選拔緊緊抓住“核心關(guān)鍵”

　　科技人才，特別是領軍人才，是決定研究院發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)的核心競爭力。抓住“核心關(guān)鍵”這個牛鼻子，就可以盤活研究院人才工作的全局。為此，研究院一是堅持問題導向，突出專業(yè)引領，結(jié)合“十四五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，明確了六個核心關(guān)鍵領域，并在這些領域設置了首席專家，對應選拔出科技人才充實到人才庫中，既為研究院的長遠發(fā)展儲備了核心人才，也為研究院廣大科技人員明確了發(fā)展方向；二是堅持優(yōu)中選優(yōu)，精干高效。本次人才庫重新選聘后，科技人才庫入庫人才由52名精簡為32名，更加有利于將有限的科研資源向關(guān)鍵核心領域傾斜，更加有利于集聚各方資源培育扶持研究院科技發(fā)展“領頭羊”。

　　強化考核激勵，合理運用考核激勵導向驅(qū)動人才

　　要最大限度地激發(fā)科技人才的創(chuàng)造活力，還需要科學有效的機制來牽引和激勵。研究院通過細化考評體系、量化考評指標給人才定任務、壓擔子。在簽訂任期（年度）崗位履職責任書時，就將研究院科技發(fā)展規(guī)劃、年度重點科研任務等指標合理分解后納入責任書，并在責任書中明確完成標志和時間節(jié)點等，給人才定任務。在人才評價工作中，將評價項目細分為重點工作任務、創(chuàng)新創(chuàng)效成果、團隊建設等6大項20個小項，同時將每個評價項目都量化為具體的指標分值，并根據(jù)相應的完成情況明確了得分區(qū)間。根據(jù)評價得分將人才評價結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，年度考核評價結(jié)果為“不稱職”的，或連續(xù)兩個年度考核評價結(jié)果為“基本稱職”的，將解聘人才資格。研究院完善了科技人員激勵制度，根據(jù)人才工作業(yè)績、能力貢獻，通過工資收入、人才兌現(xiàn)、科學技術(shù)獎勵等多形式激勵人才。研究院首席專家對標中層正職平均收入，預計年人均收入可提高5－10萬元；領域帶頭人對標中層副職平均收入，預計年人均收入可提高3－8萬元。除此之外，科技人才還可享受各類科學技術(shù)獎勵?，F(xiàn)在，研究院核心關(guān)鍵領域人才薪酬水平大幅提高，收入將趕超研究院中層管理人員收入，達到了鼓勵科技人員鎖定職業(yè)發(fā)展目標、專心致志搞科研的積極作用，同時也最大限度地激發(fā)和釋放了科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

　　量身定制培養(yǎng)，找到短板制定對策 助力人才發(fā)展

　　要充分發(fā)揮人才作用，必須引導人才在專業(yè)理論和業(yè)務能力上不斷提升。研究院針對每位人才的優(yōu)劣勢，幫助人才分析找對發(fā)展“短板”，動員各方資源，通過搭建平臺、建立制度、落實措施補齊人才“短板”。對標集團公司級科技帶頭人、集團公司級青年科學家評選條件，在學歷、資歷、理論水平、創(chuàng)新創(chuàng)效成果、組織協(xié)調(diào)能力等各方面為人才“鋪路搭橋”，讓“偏科生”全面發(fā)展，各方面能力齊頭并進，進入“企業(yè)級科技骨干－企業(yè)級領域帶頭人－企業(yè)級首席專家－集團公司級科技帶頭人－集團公司級首席專家”五級通道快速成長，不斷帶動和影響防化人才隊伍成長壯大。（新華防化裝備研究院）